Mooc, elearning, gamification, serious-games… innovations réelles ou mirages ?

Mooc, e-learning, serious-games, gamification... innovations réelles ou mirages ?

Mooc, e-learning, serious-games, gamification… innovations réelles ou mirages ?

Les Mooc n’ont plus la cote. Un article incendiaire du Monde les enterre même littéralement. Mais si la fin de l’euphorie béate est heureuse, il faut se garder de jeter le bébé avec l’eau du bain.

Un article du Monde du 22 octobre 2017 -« Les Mooc font pschitt » – semble mettre un terme définitif à l’euphorie des MOOC, les Massive Open Online Courses (cours en ligne gratuits et massifs).

On semble découvrir les faiblesses des Mooc, qui sont pourtant connues depuis 2012, comme je le relevais dans cet article de 2015.

Comme très souvent, le coupable n’est pas tant l’objet lui-même, que ceux qui y ont placé de fols espoirs.

Dix ans d’euphorie

Les Moocs ont été développés dès 2008, sous l’impulsion des grandes universités américaines (Harvard, Berkeley, MIT…), avant de se répandre dans le monde. Le gouvernement français lui-même décide de lancer sa propre plateforme nationale baptisée FUN (France Université Numérique) le 2 octobre 2013. Il s’agit alors surtout de ne pas dépendre des grosses sociétés privées américaines comme edX, Udacity, ou Coursera.

Les Moocs ont aussi la faveur des médias qui y voient une révolution planétaire de la formation. Le site média Rue89 lance plusieurs Mooc, pour diversifier ses activités et développer une nouvelle source de revenus qu’il espère prometteuse.

Mais assez rapidement ces plateformes montrent qu’elles ne résoudront pas à elles-seules les problèmes d’inégalité d’accès au savoir et à la culture.

Les Mooc ont d’énormes défauts

D’abord, ils peinent à maintenir la motivation d’apprendre sur la durée. En 2012, la plateforme Coursera estimait que, sur le nombre moyen d’inscrits aux Moocs, c’est à dire entre 40 et 60 000 étudiants, seuls 5 % allaient jusqu’au bout des cours. En 2014, la chercheuse Katy Jordan arrivait à la même conclusion : sur un nombre moyen d’inscrits de 43 000 étudiants, seuls 6,5 % suivaient la formation jusqu’à la fin.

Ensuite, tous les sujets ne se prêtent pas aux Moocs, et tous les contenus académiques ne sont pas adaptés aux besoins de l’entreprise. Lorsqu’il s’agit d’aligner les collaborateurs sur une culture groupe, d’accompagner le changement, de s’emparer d’un processus ou d’un vocabulaire spécifique… Les contenus génériques des Moocs sont inefficaces. Les Specific Private Online Course (SPOC) tentent de pallier cette défaillance.

Par ailleurs, tous les salariés ne savent pas apprendre en ligne d’une manière autonome (lire « l’apprenant rêvé des Moocs »). Il faut aujourd’hui une bonne dose de motivation et d’organisation pour pouvoir suivre un Mooc tout en continuant son activité professionnelle.La démocratisation des Moocs et l’appel au plus grand nombre ont estompé la notion de pré-requis en termes de compétences et d’accompagnement, qui sont pourtant des éléments clés dans la réussite d’un programme.

Mais, ils présentent aussi quelques atouts

Une autre étude du MIT menée en janvier 2014 auprès des 840 000 étudiants d’un Mooc d’Harvard, montre que si le taux d’abandon est élevé (près de 96 %), près de la moitié d’entre eux en ont suivi au moins la moitié. Cela laisse à penser qu’il y a quand même eu acquisition de connaissances chez la très grande majorité. Une acquisition qui ne se serait pas faite, sans cet accès numérique. Mieux vaut la moitié que rien du tout, non ?

De fait, les Moocs constituent un outil indéniable de démocratisation de l’information à l’échelle mondiale : Coursera, la plus grande des plateformes en ligne, totalisait en janvier 2014 plus de 22 millions d’inscrits provenant de 190 pays. En juin 2014, edX réunissait pour sa part 2,5 millions d’étudiants provenant de tous les pays. Du côté français, la plateforme FUN attirait plus de 300 000 inscrits, six mois après son lancement. Un excellent démarrage au regard de la population des 2,5 millions d’étudiants français de l’enseignement supérieur.

Les Moocs sont des solutions de formation a priori assez bien adaptées aux contraintes des salariés : leur format est plutôt court, de 1 à 6 mois, à raison de 3 à 4 heures par semaine, et propose principalement de l’asynchrone, accessible par internet partout (travail, transport, domicile) et à tout moment. Une flexibilité d’usage qui facilite son intégration dans les emplois du temps.

Ils offrent des possibilités d’apprentissage social par les échanges entre pairs, en interne et au-delà des frontières de l’entreprise. En interne, ces solutions ont l’intérêt de développer la connexion entre individus de Business Units ou de pays différents.Plusieurs études relèvent l’efficacité d’activités pédagogiques issues de l’apprentissage coopératif. Les recherches montrent ainsi que les apprenants ont tendance à s’engager davantage dans les tâches d’apprentissage lorsqu’ils travaillent en groupe et lorsque cette tâche implique la réalisation d’un but commun, et ce malgré les difficultés rencontrées.

Les Moocs offrent une solution de formation économiquement très compétitive : la plupart sont gratuits, même si certains proposent un « certificat de réussite authentifié » pour un montant s’échelonnant de 50 à 400 euros Cela reste très bon maché, comparé aux 1500 euros d’investissement moyen que les entreprises font dans la formation par an et par collaborateur.

Les Moocs se révèlent un excellent outil marketing pour promouvoir l’image de l’institution qui les initie. Les établissements d’enseignement supérieur s’en servent ainsi pour capter des flux de clients potentiels et les éditeurs dans une logique de diversification et de marketing.

Intéressants, mais évidemment pas suffisants !

Les Mooc ont l’immense mérite d’encourager la culture de l’auto-formation chez les collaborateurs. Cette compétence fait d’ailleurs partie du socle de compétence défini dans la réforme de la formation professionnelle. Elle est désormais clé dans notre environnement numérique pour maintenir à jour ses compétences, les développer, et contribuer à l’amélioration continue de l’entreprise.

Les RH, doivent aussi accepter que les collaborateurs les plus autonomes se forment via les Moocs qui leur semblent les plus adaptés. Cela signifie aussi les outiller (a minima un accès à internet) et leur accorder les 3 heures de travail personnel requis en moyenne par les Moocs sur leur temps de travail.

Les Moocs ne sont pas la panacée ! Ils doivent être considérés comme des modules d’acquisition de connaissances et intégrés dans des dispositifs de formation plus globaux.Ils seront alors articulés avec d’autres modalités pédagogiques (en salle et/ou à distance, synchrones et/ou asynchrones), qui auront pour objectif de travailler sur l’adaptation au contexte spécifique de l’entreprise.

Leur efficacité pédagogique réside aussi dans la qualité de l’ingénierie de formation. Celle-ci permet de faire vivre une expérience collective, cognitive mais aussi sensorielle et émotionnelle assez nouvelle par rapport à ce qui était proposé jusqu’alors.

Enfin, c’est aussi en structurant plus finement leurs cours par niveau et par métier que les Moocs pourront continuer à se développer. A moins qu’on ne les enterre d’ici là pour n’avoir pas été au niveau de l’utopie requise.

Billet publié le 14 mars 2015 – actualisé le 23 octobre 2017

A lire dans le livre blanc ci-dessous les réponses aux 6 autres tabous :

2- Gamification : peut-on vraiment apprendre sans effort ?
3- Visio-formation, e-learning, mobile-learning… la formation en présentiel est-elle dépassée ?
4- Apprenant autonome : le formateur sert-il encore à quelque chose ?
5- Les nouveaux outils peuvent-ils vraiment mesurer le ROI des formations ?
6- Faut-il nécessairement innover en matière de formation ?
7- Formation en ligne : maintenir la motivation à l’heure du zapping permanent
PS : Ce livre blanc ci-dessous, est une synthèse réalisée pour CEGOS, à partir notamment de l’interview de huit de leurs experts.

Cyrille Frank 

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Crédit photo en CC : Véronique Debord-Lazaro via Flickr.com

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